市人社局等五部门关于印发《技能人才薪酬

分配集体协商参考案例》的通知

各区人社局、总工会、国资委、工商联，有关单位：

为落实《人力资源社会保障部办公厅全国总工会办公厅中国企业联合会/中国企业家协会办公室全国工商业联合会办公厅关于促进技能人才工资合理增长的通知》（人社厅发〔2026〕36号），进一步加强产业工人队伍建设，促进技能水平和薪酬待遇双促进、双提升，我们按照《技能人才薪酬分配指引》、《技能人才最低工资分类参考指引》、《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》要求，结合全市工资集体协商经验做法，编写了《技能人才薪酬分配集体

协商参考案例》，现印发给你们，请结合实际参考使用。

市人社局   市总工会   市国资委

        市企联/市企协   市工商联

         2026年9月29日

技能人才薪酬分配集体协商参考案例

案例一：加强一线摸底调研，精准确定协商内容

某企业着力做好前期摸底调研，广泛收集汇总企业现实状况和职工诉求期盼，避免协商脱离实际、流于形式，为精准协商打牢基础。

协商工作启动后，企业工会会同生产、人力资源、财务等部门，开展各项前期准备工作。企业方面，全面梳理营收利润、人工成本、工资总额等数据，统计企业经营管理、技术设计、技能施工等不同岗位的薪酬情况，同时开展同行业对比和本企业复盘，整体掌握企业盈利能力和薪酬水平在行业中的位置态势和年度间的匹配程度，形成本年度生产经营和薪酬分配总体预期。职工方面，深入基层单位和项目一线，对岗位工资确定、岗位津贴标准、劳动强度匹配、薪酬增长预期等问题，开展问卷调查和恳谈交流，收集各类合理化建议。

根据摸底调研情况，结合企业发展战略、薪酬策略、生产经营目标和薪酬管理重点，提出需要纳入协商议题的具体内容。对于薪酬分配制度、工资调整幅度、福利待遇标准、利润分享比例等，提出初步协商框架，经双方沟通后，由协商提出方形成协商意向书，共同确定协商内容和协商时间。双方根据意向书，提出协商方案并提供相关资料，充分酝酿沟通，及时交换意见，为协商顺畅开展，打牢坚实基础。

点  评

本案例紧扣服务一线职工的产改工作核心要求，摒弃传统书面化、形式化的筹备模式，将工作重心放在摸底调研阶段，通过数据收集、全员问卷、一线座谈的闭环流程，统筹兼顾企业生产需要和职工所想所盼，精准找到技能人才薪酬焦点与真实诉求，形成高质量、可推进的集体协商议题，是前置筹备的标准化示范案例。

案例二：依托生产经营实际，促进工资合理增长

某企业为健全职工工资合理增长机制，依托生产经营数据、车间产出实绩等情况，科学开展年度工资增幅的集体协商，构建企业增效、职工增收的良性发展格局。

协商开展前，双方对近三年来企业主营业务收入、净利润、劳动生产率、人工成本投入产出率等经济效益和生产效率指标进行分析，结合年度产能提升、提质降耗、订单攻坚等实绩数据，根据本年度市场变化和生产计划，研判经营形势并测算增资潜力。同时，对现行薪酬制度、项目标准、激励方式等开展研判，重点考察与一线职工劳动强度、在岗时长、产能贡献的匹配情况，克服以往薪酬决策过度依赖经验判断的弊端。

在协商中，双方坚持平等互利、共谋发展原则，企业方客观阐述经营现状与成本情况，职工方立足一线作业强度、工作时间、技术创新等，共同确定合理的工资调增方案。双方以数据为基础、以实绩为依据，在细化调资标准、绩效工资分配、调整津贴补贴等方面，开展协商并达成一致。本次协商明确，工资增量继续向生产一线、技术岗位和关键工序职工倾斜，通过普调岗位工资、提升津贴标准、优化绩效考核三种方式实现：一是确定职工正常工作时间内，月工资总额不低于5800元；二是确定技能津贴标准，初级工每人每月50元，中级工70元，高级工100元，技师200元，高级技师300元；三是设置2000至6000元的学历提升奖，1500至2000元的职称晋升奖，1000至3000元的职业资格认证奖和1000至10000元的专业竞赛奖。通过集体协商，企业在薪酬总体提升的同时，还优化了薪酬结构，兼顾了企业发展和职工增资，协商取得了良好效果。

点  评

本案例聚焦建立健全效益增长、效率提升、实绩贡献三位一体的科学化协商机制，以生产经营数据为协商依据，配套科学的测算方法，最终形成合理的调资方案，有效解决了薪酬增长无序滞后、收入贡献不匹配的问题，对于实现工资合理增长、双方和谐共赢，具有一定的参考意义。

案例三：根据岗位差异特点，加强最低工资保障

某企业在落实我市最低工资标准的基础上，依托工资集体协商制度，根据职工岗位特点、技能要求、工作环境、劳动强度的差别，建立了本企业差异化、模块化的最低工资制度，切实维护职工合法权益。

我市最低工资标准调整后，企业对标规定，全面梳理各车间、各岗位的工资情况，重点核查新入职职工、生产辅助人员、高强度作业岗位的薪酬是否合规，通过提高起薪标准、调整级差等方式，对低薪岗位进行同步调整，避免出现低于最低工资标准的情况。企业和职工还通过工资集体协商，对生产一线技能岗位起薪标准，比照我市最低工资标准上浮10%至30%，其中：基础操作岗最低档工资每月不低于2760元，中级操作岗不低于3010元，高级操作岗不低于3260元，探索建立本企业的技能人才最低工资保障机制。

同时，企业还针对不同岗位的特点，对受高温、噪声、粉尘等影响岗位，增设岗位津贴和专项补贴，对实行综合计算工时工作制、从事夜班作业的生产一线职工，建立夜班津贴制度，薪酬模块与职工实际岗位绑定，薪随岗变、岗变薪变，进一步提升了最低工资制度保障精度。

通过最低工资专项协商，企业构建起“国家兜底、企业上浮、岗位差异、精准保障”的保障体系，有效补全了国家最低工资标准与企业实际执行之间的空间，切实提升了一线职工的安全感与满意度。

点  评

本案例立足产业工人群体工种分类多、工序衔接紧、专业程度高、岗位差异大的特点，整体联动和重点保障相结合，探索建立企业最低工资保障制度，是未来行业薪酬标准体系建设的初步探索，对于消除内卷竞争和促进产业发展，具有重要的参考借鉴意义。

案例四：建立利润分享机制，推动发展成果共享

某企业为加强产业工人队伍建设，增强一线职工获得感和满足感，通过开展工资集体协商，探索建立超额利润分享机制，推动劳动要素高质量参与企业薪酬分配。

为重点激发一线职工积极性，企业将技术技能人才、生产辅助人员等，全部纳入分红范围，实现全员利润分享。协商双方通过核算企业年度净利润中，与提质增效、节能降耗相关的利润增长点，核定可用于分配的超额利润规模，并结合生产绩效、安全实绩、降耗贡献等，制定可量化到班组、团队、人员的分红方案。

经协商一致，企业年度利润达标后，按超出年盈利目标部分的一定比例，设置职工利润分享基金，专门用于一线职工分红奖励。年度内项目利润超过盈利目标10%以内的部分，按12%分享；10%至15%的部分，按16%分享；15%以上的部分，按20%分享，单项目分享总额不超过300万元。企业根据生产实绩，实行差异化奖励，让多劳者多得、高效者多得、绩优者多得。

超额利润分享的实行，将企业与职工深度绑定，有效激发了一线职工提质增效、创新攻坚、稳产创优的内生动力，为企业发展注入了强劲动能。

点  评

本案例属于产改工作中具有创新性、突破性的典型案例。企业通过集体协商，推进制度建设，建立了惠及基层职工的利润分享制度，实现了劳动要素深度参与企业收益分配，既拓宽了职工增收渠道，又激发了全员创效活力，是一次尊重劳动、提倡效率、深化产改、共建共享的具体实践。